近日，某酒店因未按规定进行安全生产教育培训被罚款1万。员工从入职到上岗，势必要进行专业技能上的培训与教育，才能更好更高效的完成岗位职责，更好的服务酒店、服务住客。而长期对员工职业进行规划、开设培训课程，不但能提高员工个人能力与业务素质，还能提高酒店服务质量，提高酒店核心竞争力与吸引力。所以说，培训，至关重要。
1.做好员工培训，有哪些靠谱技巧?
2.除了涨薪，如何留住核心员工?
何晟：照例还是我先开始讲吧，首先今天讨论的培训，有计划制定的培训计划，可以提高员工个人能力和团队凝聚度，也是一种留人的办法，但是身边有做培训的那边了解了一下，用强制手段做的培训，效果全部是非常差的，能力提升主要靠的是自觉而不是赶鸭子上架。
华天酒店-谭自发：1、从薪酬方面看，用钱刺激的积极性是不会长久的，全看在钱的份上来工作的人是不会讲职业道德的，要考虑如何培养员工的企业感，树立企业精神，增加企业的凝聚力，同时给员工足够的尊重并教会他如何尊重宾客和被宾客尊重。
2、维持酒店人才稳定和服务质量的关键在于培训，培训既是管理的基础，也是管理的方式之一。企业的培训应着眼于提高各级人员的素质，要根据不同层次、不同对象、不同内容、不同重点来开展培训工作。对员工，重点抓好酒店意识和业务基础的培训;对管理人员，则
3、酒店的培训工作应从酒店的实际出发，根据企业的特点、经营管理的需要和长期发展的战略目标来制定培训方案，从制度化、系统化人手。企业的质量是靠人来维持和提高的，对员工的管理，在于创造好的工作和生活环境，不教而诛是不对的，无原则地讲人情也是不对的，结合中国国情，要处理好人情与管理者的关系。
4、作为国有企业，一定要充实党员数量，充分发挥党员在企业经营中起到先锋模范的作用，是能够给员工管理和服务质量稳定起到监督保证作用的。酒店一定要善于打造一支思想觉悟高，素质过硬、业务技能精的党员骨干队伍。
武汉-酒店服务员-黄进：生活条件，住宿条件，工作氛围，餐饮，这四点加起来多少可以影响员工的忠诚度。
华天酒店-谭自发：我们都知道二十一世纪最大的竞争是人才的竞争，可我们未必善待了手中的人才，有些酒店甚至连自己都有哪些人才还没搞清楚，等到自己的人跑到别人那里去做得非常好了，才发现原来如此。当然，成为新人培训基地并不是一件不光彩的事情，相反，它说明了你的酒店是优秀的，你的人才是值价的。如果你不能给予他们更好的待遇，更多的发展机会，他们为什么不能有自己的选择呢?人才的价值不仅仅体现在发展机会上，维持一定生活水准的收入也一个相当重要的衡量标准，酒店要建立好的人才观，关键还是要思考如何更好地做好自己。
武汉-酒店服务员-黄进：现实是直接谈钱，谈福利，谈待遇，谈奖金。
米南酒店管理咨询 秦意长 ：同意，别和我谈理想，直接谈钱。
武汉-酒店服务员-黄进：其他的都是空谈，谈多了就是忽悠。
集汇得酒店用品-罗新平：待遇第一位，福利第二，荣誉感第三。
何晟：很久以前马云有个鸡汤，员工离职只有2点最真实：1.钱没到位，2.工作受委屈了
集汇得酒店用品-罗新平：公务员为什么大家削尖脑袋想起就是这个道理
杜嵩-酒店精细化创始人：留住人不难，难的是留住想要留的人才。那些养老型，磨洋工的，留来干嘛。
何晟：养老员工确实可以适当流失，可任何一个企业都不希望留不住核心员工，而核心员工在市场上永远都是吃香的。这类养老心态的员工，能管好自己的一亩三分地，对企业的稳定来说，也不失为一种合理的选择
武汉-酒店服务员-黄进：做酒店的这一行业，其实没有什么技术含量。你可以做，他也可以做。无外乎，你的资历，你的从业经验，你的用心，以及你的归纳总结，管理能力能，都是可以慢慢学的。不像造火箭，造飞机。合适的就是薪水和待遇。除了挂星的酒店，其他以下的，单体，太多不正规，不专业。所以说，人是不是留得住，必须出钱啊。
杜嵩-酒店精细化创始人：留核心人才，我觉得每一间公司，需要根据自己的实际情况，具体情况具体分析。鸡汤也好，马云说也罢，不能大而全的统一指导，具体情况具体定夺比较好。渴望发展型的人才，给予平台，需要房子的人才，给房子，交首付，签合同
米南酒店管理咨询 秦意长：每个群体不太一样，很多人讲的90后员工最在意的是公平和尊重，这也是有道理的。有我们这样时时刻刻面对生活压力、除了钱什么都不能打动的群体。也有踏踏实实工作、以稳定持续为第一要求的群体，还有根本不在乎钱，一心想要学习技能的发展型群体，也有需要天天被重视被肯定的情感型去群体，不一而足。在这个分工越来越细化的今天，如何个性化的满足各种群体，做好员工的精细化区别管理，也将逐步成为一种新型方式。每个人，每一个时间段的需求不一样的。所以留住心目中的人才，需要与时俱进，需要具体情况具体分析
米南酒店管理咨询 秦意长：没有办法，不过这是一种好的现象，中国也将会逐步转化为人力资源最值钱的时代，这是对的，最值钱的本来就应该是人，我们的服务员提供了最好的服务，最干净的卫生，但是拿的却是最低的工资，这本来就不是应该的。
何晟：对于基层员工来说，你讲太多鸡汤，人家都快饿死了，真的不如给个馒头痛快。他们不关心酒店行业会发展怎么样，自己先吃饱了，才能一步步往上爬。
湖北职院旅游学院院长 张树坤：我看到各位老大的发言，感觉很热烈。大家讲的都有道理。所谓杀猪各有各的杀法。所以说如何留住核心员工这个话题，不应该有标准答案。核心员工也是有多元化需求的。对于急着付首付的，钱当然放在第一位;看重升值空间的，事业更重要。需要关爱的，情感最重要。对任何事情都要有批判性思维，服务员为什么工资最低，现在大家都请不到了吧，你们继续，最好一个都请不到
何晟：人力资源的价值会一步步增加，这是社会进步的必然，更不用提人口老龄化的宏观环境。请不到服务员，就加钱，重赏之下必有勇夫
湖北职院旅游学院院长-张树坤：至于什么样的培训技巧才靠谱，这个也不能一概而论。酒店行业一直不屑保险业和传销业的培训模式，可他们的成功却是有目共睹的。酒店行业的培训虽然比较正规化，却比较老套，近乎一个模式。个人觉得比较靠谱的技巧应该是问题导向培训。
何晟：这就需要比较专业的培训讲师了，一般单体酒店不愿意出这个成本，这也是一个困境——没钱真是寸步难行
晨丞：培训，用心，金钱，都要有合适的比例，不能说那个比例过高，那个不给。
米南酒店管理咨询-秦意长：培训并不一定需要专业的讲师，张院长的讲的非常有道理，最实际好用的培训就是问题导向培训手法，但是问题有时候是培训不完的，更多的时候是需要员工开发出自己的主观能动性，所以保险行业的培训手法其实是蛮有用的，只是这种培训手法和酒店专业结合的程度不深或者说这方面的从业者太少。酒店行业能培训的导师专业程度一般没多大问题，最缺乏的其实是自身的号召力和渲染力好的培训课程或者培训老师其实是一个企业的核心竞争力、米南也一直在这方面做开发和深化、常常觉得心有余而力不足。很多时候都没得模仿和学习，都要摸着石头过河。
美丽之冠旅游集团-李剑飞：问：一家挂4星的酒店开业之前..是请专业的培训机构来培训好..还是就让刚招聘来的高管与部门经理培训好?
集汇得酒店用品-罗新平：请专业机构更好，高管和部门经理，适合管理，培训不一定擅长。
米南酒店管理咨询-秦意长：何总这里有误区，培训费用相较于重资产的酒店，非常低廉，不是很多酒店付不起培训的费用，这里存在的最大的问题一是对酒店对培训的认知不足，不知道培训是一门学科、投入与回报完全成正比。二是社会上的培训企业不够专业，够专业的没有深入酒店行业，又专业又深入酒店行业的培训机构太少。而中国的市场这么大，所以就越发看不到了。
湖北职院旅游学院院长-张树坤：其实酒店做好日常的In-house培训并不是要花很多钱的，重要的是酒店管理者要把培训寓日常管理中。言传身教比叽哩哇啦讲两个小时都管用。举例：曾亲眼看见一位总经理看到客人把饮料泼洒到大理石地面后，直接拿抺布俯身擦得干干净净。他用自己的言行直接向员工传递了“走动式管理”、“示范管理”的理念，这也是一种培训。
米南酒店管理咨询-秦意长：类似于餐饮的海底捞，和酒店的美豪，他们自身的培训就做得非常好，这是市场倒逼酒店逼出来的。
何晟：这就是市场经济啊，不进步就是退步。
米南酒店管理咨询 秦意长：所以说现在的市场越来越细，越来越有针对性，无论是谁，只要你有才能，有专业，有针对性的去做一小块儿市场，很容易成为行业独角兽。
逸柏黑边：专业培训是管理手段，也是磨刀不误砍柴工，但人还是人，人性的弱点谁都有。学会了，也希望升职或者另谋高就。所以说专业培训和留人这个问题是对矛盾关系。
所以核心团队成员留人，比较有用的是创业模式，投资占股，就比较难跑掉了~这比加什么工资都强。把工作变成自己的事业一部分。
长沙柏乐园旅游度假区 莫裕生：小酒店没有培训，经济型连锁忽略培训，中号酒店 不重视培训，大号酒店流水培训。 这样的体制下 能有几个顺应酒店行业发展的人?然而，少之又少，先把薪酬部分问题解决了 吧。
途家网-质检经理-金晶：首先我是个80后，08年到北京北漂，想找一份稳定的工作，并没有想到什么福利、什么薪资，只是想先稳定下来。这是刚刚开始，等过了半年，觉得这个企业不错，主要是公司文化做的很好，也有很好的晋升空间，这时候，我的需求就是培训，想学到更多的东西，想往上升，在我心里的有一个声音就是：想升职，那么首先要做到升值。所以我感觉当年的我，是有需求的学习，有需求的培训，主要看公司的晋升体系很吸引我。培训是主动也是被动，主要看培训的对象和你培训的结果。
同样，2017年的我仍在北京工作，换了一家公司，现在也负责培训工作，在工作当中遇到了各样的需求和听到不同的声音，就拿90后的孩子来说，他们要的发展、被重视、公司的诺言要兑现，做领导的说话要算数，有问题了可以帮忙解决，遇到困难有人挺他们，能听取他们的想法和建议，福利、薪资都放在后面，可能我说的这类90后只能代表一部分的人，在他们心里培训是渴求的，是落地的，不是飘在天上的，就像前阵子有个笑话说：领导我要辞职，原因是你给我画的饼，消化不了。
个人想法，培训的人是“需求方”也是被“需求方”。被培训的人是“主动方”也是“被动方”。有需求才有供应，有供应才知需求是否正确。
美丽之冠旅游集团-李剑飞：酒店是否能为入职的员工制定属于他的职业生涯规化..取决于领导层所站在的高度与认知.也许所做的培训工作可能都是大同小异,但是对员工的定位不一样..其培训出来的效果也大相径庭。
南宁市王子酒店 -余烨娟：关于员工培训，我们分为三大类：入职培训、技能培训、其他培训。前面两类大家都知道了，是基础，后一类培训是给员工提升自我价值的各种补给，每季度会有一次工作总结会，会中有一项议程：自我提升的路上，需要酒店给予你什么样的帮助。从中收集大家的需求，为每月的培训主题做参考。其次，收集整理在走动管理中发现的问题，做一个通俗的PPT结合发生在酒店的案例做培训，更易于让员工接受，并能更好的提升服务质量。
我们酒店95%以上的员工为老员工，前厅部员工都是96-98年的新生代，酒店员工年龄跨度很大，客房部的大姐基本上都是66-80年，但是他们相处的很是融洽，原因是年轻人的活跃带动着大姐们的工作激情，大姐们的为人处事教会年轻人接人待物，酒店会不定期的组织员工活动，管理人员都从基层提上来，这让他们感觉到自己被尊重、被重视，有空间。
中瑞酒店管理学院-王兴顺：首先我认为培训部仅是员工的福利和留住员工的福利，他简直就是企业的生命!一个没有对员工培训的企业是没有前途的，是不会长久的。在技术日新月月异和管理新方法层出不穷的今天，任何想凭着百年配方或绝活的公司都活不了多久。有生命的企业一定是充满创新的企业，而创新活动的来源在哪里?培训是期中非常重要的来源，通过培训可以获取行业最新资讯，没有这些资讯，只能创旧，不能创新。
其次，培训是企业对员工也是对社会的一个责任。一个好的企业是有文化的企业，他不仅给社会提供优秀产品，还给社会提供人才。这方面的做用不逊于大学。中国大饭店开业快三十年了。他培训处一代代管理精英，现在已经成为包括酒店业在内的很多行业的优秀管理者，教师，培训师。它对整个经济发展的贡献远比直观看到的多很多。如果没有培训这是不可能做到的。
第三，不能光有培训，还必须有好的高质量的培训。特别是在管理培训方面，现代管理理念的灌输以及人文化的管理措施，是先进生产力的代表。比一般的技能培训还重要，且更具有战略意义。
第四、对员工的培训是留住好员工的重要措施，但是还有更加重要的措施不能忽略。就是要创造能使他发挥所学技能的环境与平台。学而不用的东西，很快就会忘了。能用到的东西才能记住，更重要的是会给员工创造成就感。而这个成就感是金钱不能买到的。这种成就感也是员工留下来的最好的理由之一。人们已经过了温饱阶段，人生的自我实现就显得比活命的五斗米钱更为重要。而真正的人生字我实现多的大厦就是每一个小的成就感累积而成的。