1998年，我们的首席财务官离职，我们决定由阿恩接任。新角色需要阿恩向董事会汇报工作。董事们慢慢变得非常支持他，他的表现也很出色。

　　在那些年里，阿恩做过最重要的一件事是提升人际交往能力。万豪的企业文化是专注于人，善待彼此至关重要，只有在这样每位员工才能善待我们的顾客，这是万豪的基业之本。在万豪工作期间，我发现，阿恩对人变得非常有耐心。他总能思虑周全，是很好的聆听者，他将这些品质与自己坚定有力的领导风格结合到一起。

　　我意识到，阿恩有巨大潜力，但他没有任何酒店业方面的运营经验。于是，2003年在董事会的支持下，我们任命他为负责运营欧洲业务(当时有150多家酒店)的总裁。当时他仍在位于马里兰州贝塞斯达市的万豪总部工作，不过他每个月会拿出一周前往欧洲查看分店情况，并真正开始自下而上地了解万豪的业务。

　　2009年，阿恩被提拔为集团总裁兼首席运营官。这份工作让他有更多机会离开总部，接触上至总经理下至一线员工的各个层级。我时不时地与这些员工交谈，了解到阿恩已经迅速获得一线员工的尊敬和爱戴。

　　关于家族企业，有一些传统说法，即有才华的非家族成员高管缺乏工作稳定性，因为他们认为，自己几乎没有机会被提拔到只有家族成员才能担任的最高职位。其实，就我的经验来说，这些关于工作稳定性的担忧有些夸大其词了：如果你善待对方，他们会愿意留下来。这一点在万豪尤为突出。在我们集团，多数职位都源自内部提拔，这让员工意识到自己有升迁的可能。就我所知，阿恩真的很喜欢在万豪的文化氛围下工作。

　　达成共识

　　当阿恩在学习业务时，我儿子约翰也在晋升。他为万豪奉献了30年的时光，经营过餐饮业，管理过酒店的餐饮项目，曾是弗吉尼亚州克里斯特尔城万豪酒店的总经理。约翰担任过财务和品牌管理方面的重要职务，并作为执行副总裁监管过所有的销售业务。在那之后，他成为北美酒店业务的总裁，全权负责万豪最大的业务。2002年，他进入董事会。

　　约翰在所有曾担任过的职务中都表现出色。他工作极其努力，了解万豪的方方面面。我曾打算指导他，为他提供通向成功所需的所有工具，但当他从运营酒店的具体工作中转到总部工作后，他变得有些不太开心。他非常享受具体的经营工作，而总部的工作让他承受极大压力，不得不每天呆在办公室里，参加冗长、持续不断的会议，并专注于行政工作。每家公司发展到一定阶段会形成不同程度的官僚作风，对高管而言，驾驭这一官僚作风是工作中重要的一部分。看着约翰逐步适应这一角色的同时，我感觉到，他并没有享受其中。

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