集团层面如何牢牢抓住高端人才

总经理可以算作是酒店行业的一个核心人群，这个群体的稳定性对于酒店集团的发展至关重要。在国外成熟的酒店市场上，总经理的整个职业生涯只围绕一家集团发展的例子比比皆是，但是在国内，酒店总经理的忠诚度似乎并没有这么高。

若想留住优秀人才需要一套完善而科学的激励与发展机制。集团的外派总经理会在各个项目之间流动，如何合理安排，使每一个项目都促进总经理的成长，同时能够让他们感受到来自于总部的关心、支持，最后愿意留在集团内发展呢?尤其目前不少本土酒店集团都开始国际化布局，将酒店开到海外，亦增加了跨文化沟通的因素，吸引并保留高端人才更成为了一个严峻的话题。

港中旅酒店有限公司作为一家央企下属的酒店板块公司，努力打造高端人才“立”和“守”的特质。“立”是“立人之道曰仁与义”，即立身，做人;“守”既是员工主观意愿的结果，也是企业育人、留人的结果。港中旅酒店有限公司人力资源部总经理魏文分享了他们应对挑战的解决路径：

系统保障，助力运营。港中旅自2009年成立发展到现在，一直着力于打造各种系统(包括CRM客户管理，OMC云营销，DM数字营销，GSS System 宾客满意度调查系统，BSSA品牌与服务标准审计系统，SSA消防与生命安全和食品卫生审计系统等等)。这些系统给外派总经理提供了卓有成效的支持工具，在客源和生意上尽量提供帮助，让业主能体会到系统的优势并尝到甜头，愿意与港中旅长期合作共谋发展，从而更加支持总经理的工作;

充分理解，给予尊重。港中旅坚持在总经理赴任的时候都由板块公司相关负责人亲自陪同送至酒店项目，介绍给业主和管理团队，这个看似朴素的举动意义却非常深远，不论是业主方、任职经理和离任总经理还是酒店管理团队对此举评价都很好，认同度极高;

培训提升，修炼创新。总体而言，港中旅的总经理入行相对较早，虽然管理和运营经验很丰富，但是在与时俱进方面尚需要不断提高，因此板块公司会尽可能提供各种培训机会，着力提升总经理的综合能力;

制度配套，机制有效。港中旅有高管轮岗办法，原则上每3年酒店高管就会有轮岗的机会。新招聘的高管在外派到酒店之前原则上需接受3-6个月的培训，充分做好任职准备。对于内部有潜力的高管，板块公司还有速成培养计划等等;

密切沟通，相互支持。板块公司层面每个月都要与总经理、业主沟通，真正了解他们的需求。

人才培养与行业需求接轨

住宿业对人才需求数量之大不言而喻，再加上高离职率的作用，劳动力供给严重不足。而招聘的有效途径却又少之又少，排在前三位的分别为内部招聘、员工推荐和网络招聘，校园招聘的有效性并未得到行业的广泛认可。相关数据显示，截至2016年底全国本科院校、高职高专院校有酒店管理专业在校生9万多人，这样一支庞大的后备军却无力缓解人才紧缺的现状。究其原因，一方面是由于酒店业不能像过去那样提供大量高价值的就业岗位导致很少有毕业生愿意进入酒店行业，一毕业就流失的现象普遍存在;另一方面，即使有些毕业生幸运地获得了相对高价值的工作岗位，几年之后也有一部分可能流失，因为人才培养与企业需求之间的错位导致他们无法适应工作。

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